Conclusiones del Tribunal Supremo sobre aspectos controvertidos del “teletrabajo”
Conclusiones del Tribunal Supremo sobre aspectos controvertidos del “teletrabajo”
Próximos a cumplir el cuarto aniversario de vigencia de la Ley del Trabajo a Distancia (LTD), en este año 2025 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) ha tenido la oportunidad de posicionarse en varias de sus sentencias sobre conflictos referentes a la interpretación de dicha ley, alcanzando dicho Tribunal las conclusiones que resumimos seguidamente y que deberán tenerse muy en cuenta por las empresas tanto para la redacción de las cláusulas de teletrabajo como para interpretar las mismas.
El TS rechaza que la LTD permita equiparar el domicilio de la empresa, a efectos de las autoridades laborales, con el domicilio a efectos de determinar el juzgado social que ha de resolver los conflictos entre el teletrabajador y su empresa.
Las consecuencias prácticas de este criterio del TS es que, aunque empresa y trabajador pacten someterse a la jurisdicción de los juzgados que correspondan al domicilio de la empresa declarado ante las autoridades laborales, sin embargo, el trabajador puede ignorar dicho pacto y optar válidamente por demandar a la empresa ante los juzgados correspondientes al domicilio desde donde él viene teletrabajando, aunque dicho domicilio se encuentre en una provincia muy alejada de aquella en la que radica el domicilio de la empresa.
En esta sentencia el TS concluye que dicho criterio es de aplicación a todas las situaciones de trabajo a distancia, incluida la modalidad de teletrabajo híbrido.
En su conclusión, el TS advierte que para la eficacia de dicha cláusula, es deseable que se concreten y especifiquen las necesidades de urgencia que permitan a la empresa el contactar al trabajador a través de su teléfono móvil particular o de su correo electrónico privado.
En otro fundamento de derecho de esta misma sentencia, el TS declara nula la política de desconexión digital por no haber concedido la empresa audiencia previa a los representantes de los trabajadores para que emitiesen su opinión sobre dicha política.
Igualmente, en esta materia señala el TS, en su sentencia de 2 abril 2025, que la LTD establece una obligación ineludible con cargo a la empresa de pago al empleado de una cuantía que cubra los gastos del trabajo a distancia, que necesariamente las partes deberán acordar (la LTD no fija una cuantía mínima para cubrir dichos gastos), en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no fije una remuneración para cubrir los gastos de trabajo a distancia.
En su sentencia de 4 marzo 2025, el TS recuerda que la LTD no impone un plazo de preaviso mínimo para la exigencia de la reversibilidad por la empresa al trabajador. En consecuencia, si el convenio colectivo tampoco prevé un plazo mínimo de preaviso, es válida la cláusula que permite a la empresa exigir la reversibilidad inmediata, de la situación de teletrabajo a la prestación presencial, en especial, si la empresa no puede interrumpir el servicio que ha de prestar a sus clientes.
Sin embargo, en su sentencia de 2 abril 2025, el TS declara nula la cláusula del contrato de teletrabajo que limita el derecho del trabajador a exigir la reversibilidad al trabajo presencial, a que concurran, exclusivamente, alguna de las circunstancias concretas especificadas en dicha la cláusula.
Para llegar a esta conclusión el TS ha valorado que la limitación de dicho derecho a favor del trabajador no se encuentra específicamente regulada en el convenio colectivo de aplicación, pero igualmente por ser una limitación perjudicial para el trabajador incluida en cláusulas de adhesión cuyo contenido el trabajador no puede negociar.
Igualmente, en la sentencia de 4 marzo 2025, el TS rechaza que la empresa pueda unilateralmente dejar sin efecto alguno o varios de los días en los que el trabajador tiene reconocido el derecho a teletrabajar. En consecuencia, entiende el TS que, si por razones de servicio, el trabajador es obligado trabajar presencialmente en días en los que tenía reconocidos como de teletrabajo, la empresa debe asignarle nuevos días en la modalidad de teletrabajo que compensen los perdidos por decisión de la empresa.
El trabajador puede demandar a la empresa ante los juzgados correspondientes al domicilio particular desde el que presta sus servicios.
La sentencia del TS de 24 abril 2025 concluye que la Ley de la Jurisdicción Social, que es norma procesal a la que el trabajador no puede renunciar, permite al trabajador optar por demandar a su empresa ante el juzgado que corresponda a su domicilio particular, aunque la empresa se encuentre domiciliada a más de 1.000 km.El TS rechaza que la LTD permita equiparar el domicilio de la empresa, a efectos de las autoridades laborales, con el domicilio a efectos de determinar el juzgado social que ha de resolver los conflictos entre el teletrabajador y su empresa.
Las consecuencias prácticas de este criterio del TS es que, aunque empresa y trabajador pacten someterse a la jurisdicción de los juzgados que correspondan al domicilio de la empresa declarado ante las autoridades laborales, sin embargo, el trabajador puede ignorar dicho pacto y optar válidamente por demandar a la empresa ante los juzgados correspondientes al domicilio desde donde él viene teletrabajando, aunque dicho domicilio se encuentre en una provincia muy alejada de aquella en la que radica el domicilio de la empresa.
En esta sentencia el TS concluye que dicho criterio es de aplicación a todas las situaciones de trabajo a distancia, incluida la modalidad de teletrabajo híbrido.
La empresa puede exigir al trabajador que facilite su email y número de móvil privados, pero sólo por razones de urgencia.
La sentencia del TS de 2 abril 2025, señala que si bien la LTD no permite a la empresa el exigir la utilización de los dispositivos propiedad del trabajador en la prestación laboral, sin embargo, sí entiende válida la cláusula por la que el trabajador se obliga a facilitar su correo electrónico y número de teléfono privados por si surgiese la necesidad de contactar con él por razones de urgencia. Concluye el TS que dicha cláusula, limitada a las situaciones de urgencia, es válida por aplicación del Reglamento de Protección de Datos.En su conclusión, el TS advierte que para la eficacia de dicha cláusula, es deseable que se concreten y especifiquen las necesidades de urgencia que permitan a la empresa el contactar al trabajador a través de su teléfono móvil particular o de su correo electrónico privado.
En otro fundamento de derecho de esta misma sentencia, el TS declara nula la política de desconexión digital por no haber concedido la empresa audiencia previa a los representantes de los trabajadores para que emitiesen su opinión sobre dicha política.
La empresa no puede eludir el pago de una cuantía a favor del trabajador por los gastos de teletrabajo.
La sentencia del TS de 4 marzo 2025 rechaza la cláusula por la que el trabajador acepta que los gastos en los que éste pueda incurrir al teletrabajar desde su domicilio, quedan compensados con los gastos que el trabajador ahorra al no tener que desplazarse al centro de trabajo para la prestación laboral presencial.Igualmente, en esta materia señala el TS, en su sentencia de 2 abril 2025, que la LTD establece una obligación ineludible con cargo a la empresa de pago al empleado de una cuantía que cubra los gastos del trabajo a distancia, que necesariamente las partes deberán acordar (la LTD no fija una cuantía mínima para cubrir dichos gastos), en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no fije una remuneración para cubrir los gastos de trabajo a distancia.
Dos advertencias referentes a la reservibilidad del teletrabajo a la modalidad de trabajo presencial
En su sentencia de 4 marzo 2025, el TS recuerda que la LTD no impone un plazo de preaviso mínimo para la exigencia de la reversibilidad por la empresa al trabajador. En consecuencia, si el convenio colectivo tampoco prevé un plazo mínimo de preaviso, es válida la cláusula que permite a la empresa exigir la reversibilidad inmediata, de la situación de teletrabajo a la prestación presencial, en especial, si la empresa no puede interrumpir el servicio que ha de prestar a sus clientes. Sin embargo, en su sentencia de 2 abril 2025, el TS declara nula la cláusula del contrato de teletrabajo que limita el derecho del trabajador a exigir la reversibilidad al trabajo presencial, a que concurran, exclusivamente, alguna de las circunstancias concretas especificadas en dicha la cláusula.
Para llegar a esta conclusión el TS ha valorado que la limitación de dicho derecho a favor del trabajador no se encuentra específicamente regulada en el convenio colectivo de aplicación, pero igualmente por ser una limitación perjudicial para el trabajador incluida en cláusulas de adhesión cuyo contenido el trabajador no puede negociar.
