LA NUEVA DUE DILIGENCE LABORAL

La situación de recuperación que está experimentando la economía española conlleva que de nuevo existan numerosas operaciones de compraventa, inversiones o fusiones entre sociedades. Sin embargo, y debido al recuerdo de la crisis, dichas operaciones se realizan con más cautela que nunca.

Por ello, en muchos de estos procesos se abordan Dues Diligences, que consisten en procesos de revisión de la sociedad objeto del análisis - conocida en el argot como target -, con el objetivo de detectar incumplimientos legales cuya cuantificación económica pueda poner en peligro la operación, facilitando al inversor determinar qué riesgos asume al realizarla.

Sin embargo, parte de estas contingencias suelen centrase en situaciones en las que, por existir un incumplimiento legal, hay un riesgo cierto y cuantificable para la empresa. Por ello se solicita a la empresa una serie de documentación y, a través de su análisis, se determinan los incumplimientos en que está incurriendo y sus consecuencias.

Ahora bien, las relaciones laborales ocupan un lugar central de cualquier compañía, pues las personas son fundamentales para que cualquier organización funcione. Por esta razón, además de las contingencias cuantificables que afectan negativamente a la empresa, hay otros elementos que suman o restan valor a la compañía desde un punto de vista humano que no se incluyen en la auditoría laboral.

Así, si en el entorno económico actual el 80% del valor de la empresa está compuesto por elementos intangibles y las personas son el principal elemento intangible dentro de una compañía, es fundamental para las empresas medir esto con métricas y, por tanto, deberíamos ir un paso más allá al realizar la auditoría laboral, centrándonos no solo en las contingencias ordinarias de la empresa sino también en su valor humano, ‘valorando’ la compañía desde la perspectiva laboral.  

En concreto, nos referimos a elementos que pueden afectar negativamente a la compañía restándole valor. Como ejemplos podemos citar la motivación del personal, el ambiente laboral o la flexibilidad del convenio colectivo, entre otros.

Resulta obvio que una empresa con un buen ambiente de trabajo vale más que otra con un pésimo clima laboral y que aquellas empresas con capacidad de retener el talento tienen más valor. Los empleados son el activo más valioso, por ello, perder aquellos con talento puede ser algo verdaderamente caro.

A simple vista se observa que tales circunstancias no dependen tanto del cumplimiento o no de la legalidad vigente sino de las políticas de recursos humanos o del contenido de los acuerdos, tanto individuales como colectivos, que se vengan aplicando.

Estos vicios laborales ocultos tienen dos grandes problemas: su detección y su cuantificación.

Así, el primer problema es su detección, que resulta complicada a través de una Due Diligence laboral con un alcance ordinario, ya que en ella se solicita a la empresa una serie de documentación para, posteriormente, irse detectando las contingencias, cuantificándolas y recomendando al cliente las mejores alternativas para evitar el impacto económico que éstas pueden suponerle.

Si bien algunas de estas cuestiones intangibles pueden analizarse con la documentación tradicionalmente solicitada, con carácter general no entran dentro de los alcances de revisión pactados. Sin embargo, no siempre estas contingencias se observan fácilmente a través de la documentación. Por ejemplo, ¿En base a qué documentación podemos detectar un mal ambiente laboral? No siempre la empresa facilitará esta información e incluso en ocasiones puede intentar ocultarlo.

Así, para conocer datos sobre su conflictividad laboral, cabría averiguar las huelgas habidas en los últimos años o la evolución del número de pleitos, por ejemplo. O para poder conocer el ambiente de trabajo podría resultar adecuado acceder a las encuestas de clima laboral o a los informes de quejas de los trabajadores en relación con otros compañeros.

El segundo de los grandes problemas de estos vicios laborales es su cuantificación, puesto que no existe un criterio objetivo para ello. No obstante, algunos estudios han intentado dar respuesta a lo anterior. Por ejemplo, Michael Housman y Dylan Minor, en un estudio de la Harvard Business School, han intentado cuantificar el coste que supone para una organización tener un ‘trabajador tóxico’. Su conclusión resulta sorprendente: la existencia de un trabajador tóxico supone para las empresas un coste aproximado de 12.000€. Todo ello sin incluir otros costes potenciales, tales como litigios o la reducción de la moral de otros empleados.  

Una solución a esta dificultad de cuantificación es olvidar la visión clásica de Due Diligence laboral, enfocada en la determinación lo más exacta posible del importe de la contingencia. Lo relevante en los supuestos planteados es determinar la existencia de un problema y, aun a sabiendas de la dificultad de cuantificarlo pero a su vez conociendo que tiene un pésimo efecto sobre la empresa, informar al cliente de este problema y proponerle medidas para mejorarlo.

En todo caso y como conclusión, debido a la importancia de las relaciones laborales y a su peso en el valor de la compañía resulta imprescindible realizar una auditoría laboral amplia, por lo que el análisis debe realizarse no solo en relación con el cumplimiento legal en materia laboral sino también con las políticas de Recursos Humanos. Conocer el valor real de la empresa analizada depende de superar el ya rancio concepto de las contingencias y adentrarnos en la realidad del valor de lo intangible.

Asesoramiento laboral