Día internacional de personas con discapacidad: las sanciones por falta de reserva cuota pueden incrementar
Hoy, 3 de diciembre, es el Día Internacional de las Personas con Discapacidad. En este contexto, resulta especialmente relevante analizar el posible aumento de las sanciones aplicables a las empresas por el incumplimiento de una de las principales medidas que buscan fomentar la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral: la reserva de cuota de empleo en las empresas a favor de este colectivo.
Actualmente se está tramitando en el Congreso de los Diputados la toma en consideración de una Proposición de Ley que, de salir adelante, implicará el incremento de las sanciones a las empresas si incumplen la obligación de reserva de cuota de empleo para personas con discapacidad, o la aplicación de medidas alternativas de carácter excepcional.
Así, se ha tomado en consideración y se está debatiendo en el Congreso la Proposición de Ley para el impulso de la inclusión laboral de las personas con discapacidad a través de la cuota de reserva de empleo en las empresas.
Dicha Proposición de Ley del Grupo Socialista plantea:
- Excluir a las empresas del acceso a subvenciones si han sido sancionadas en esta materia.
- Modificar la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante, LISOS) para endurecer la sanción por incumplimiento de la reserva de puestos de trabajo o medidas alternativas excepcionales, pasando de ser una Infracción Grave (que es lo que establece la norma actualmente) a ser considerada una Infracción Muy Grave.
En este sentido conviene recordar que la LISOS establece como sanción por Infracción Grave una multa que puede ascender hasta 7.500 €, mientras que la sanción por Infracción Muy Grave puede alcanzar hasta los 225.018 €.
- Fomentar campañas específicas de la inspección de trabajo para verificar el cumplimiento en esta materia.
- Fomentar campañas de difusión y toma de conciencia sobre la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
En este sentido, conviene recordar cuáles son las principales obligaciones que se establecen en la normativa en la actualidad, y a qué empresas aplican, pasando a continuación a resumir dichas obligaciones actuales.
- Empresas sobre las que aplican las obligaciones.- Todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
- Consideración de persona con discapacidad.- A estos efectos, la definición legal de persona con discapacidad es aquella persona que tiene reconocida una discapacidad igual o superior al 33%.
En este sentido, y aunque la normativa en la actualidad es clara tras la reforma introducida por la Ley 3/2023 de empleo en marzo de 2023, con anterioridad existía la duda interpretativa relativa a si el reconocimiento de una incapacidad permanente suponía o no el reconocimiento automático, y a todos los efectos, de una discapacidad superior al 33%, situación que ha resuelto en sentido negativo recientemente la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo (sentencias de 2, 14 y 15 de octubre de 2025).
- Principal Obligación: Reservar una cuota del 2% de la plantilla (redondeando los decimales al número entero inferior) para personas con discapacidad o, excepcionalmente y en determinados supuestos, aplicación de medidas alternativas previa autorización. Igualmente, existe la obligación en el sector público de reservar el 7% de las plazas de empleo público para personas con discapacidad.
La obligación anterior de reserva de cuota se cumple con la contratación directa por las empresas de personas con discapacidad igual o superior al 33% hasta llegar a cubrir el porcentaje indicado.
- Cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la obligación de cuota de reserva en favor de personas con discapacidad.- Se establecen como excepciones a la obligación de contratación directa por las empresas:
- la falta de candidatos adecuados (que debe ser certificada por el Servicio Público de Empleo Estatal, en adelante SEPE).
- Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar personas con discapacidad (que debe ser autorizada por el SEPE).
Y como medidas alternativas para el cumplimiento (Solo aplicables previa declaración de excepcionalidad por el SEPE, y con una vigencia de la excepcionalidad de 3 años, con aplicación anual de medidas):
- Suscripción de contratos mercantiles con Centros Especiales de Empleo o autónomos con discapacidad por importe anual de 21.600 € (3 veces el IPREM) por persona con discapacidad no contratada.
- Realización de donaciones y acciones de patrocinio (siempre de carácter monetario) a entidades que fomenten empleo de personas con discapacidad, y por importe anual de 10.800 € (1,5 veces el IPREM) por persona con discapacidad no contratada.
- Constitución de un enclave laboral, previa suscripción de un contrato con un centro especial de empleado para fomentar el empleo de personas con discapacidad.
La finalidad de la Proposición de Ley de la que son objeto estas líneas es fomentar el cumplimiento de las obligaciones establecidas para la inclusión de las personas con discapacidad en las empresas a través del endurecimiento de las sanciones a las empresas.
Debido a lo anterior, la Proposición de Ley ha sido criticada por unos (al indicar que endurecer las sanciones no es la solución, y que se necesitan incentivos para las empresas), y considerada positiva por otros (pero matizando que dicho endurecimiento no es suficiente y que se requieren medidas adicionales, llegando a proponer algún grupo parlamentario incrementar el % de reserva de cuota y bajar el límite de empresas obligadas).
En todo caso, habrá que estar atentos al trámite parlamentario y esperar al texto definitivo que, en su caso, pueda resultar aprobado (estando en la actualidad la tramitación parlamentaria en plazo de ampliación de enmiendas).
