De la oficina al domicilio: un repaso jurídico al Día Internacional del Teletrabajo

Mucho antes de que pudiéramos señalar en el calendario el 16 de septiembre como fecha concreta para su celebración (hoy ya todo tiene su día), el teletrabajo tuvo un padre con nombre y apellidos. Allá por 1973, durante la crisis energética provocada por el embargo petrolero de la OPEP, un ingeniero y físico proveniente de la NASA, llamado Jack Nilles, publicó junto a su equipo de la Universidad del Sur de California el estudio "The Telecommunications-Transportation Tradeoff", en el que proponía reemplazar el desplazamiento físico al trabajo por las telecomunicaciones como respuesta a la escasez de combustible.

Nilles anticipó que la tecnología permitiría a empresas y organizaciones obtener una rentabilidad a base de descentralizar el trabajo mediante lo que él mismo bautizó como "telecommuting", y de ahí el término "telework". Casi medio siglo antes de que el COVID normalizara el trabajo remoto, la lógica que lo impulsó ya estaba servida: ahorrar energía y aliviar la dependencia de recursos no renovables reduciendo los desplazamientos innecesarios.

El Día Internacional del Teletrabajo es una efeméride surgida en 2013 a iniciativa de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL). La elección del 16 de septiembre no parece casual: coincide con el Día Mundial para la Conservación de la Capa de Ozono (ahí lo tienen, todo tiene su día), en un guiño a la contribución del teletrabajo a la reducción de emisiones derivadas de los desplazamientos —un argumento medioambiental que, cuatro décadas antes, había motivado a Nilles.

Fue la pandemia del COVID-19 la que convirtió en cuestión de semanas una modalidad minoritaria en la forma habitual de trabajar para millones de personas, obligando a empresas y organizaciones a improvisar políticas de teletrabajo y a generar dudas y problemas de tipo jurídico en el entorno laboral:

.- El tratamiento de datos personales fuera del entorno controlado de la oficina, por ejemplo. El trabajo a distancia supone un riesgo adicional para los derechos y libertades, tanto de las personas trabajadoras como de los titulares de los datos que estas manejan en su actividad. La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha sido especialmente activa en perfilar este riesgo desde antes de la propia pandemia. Debe respetarse el principio de licitud recurriendo, según el tratamiento, a bases jurídicas adecuadas como la relación contractual, el interés legítimo del empleador —sujeto a una prueba de ponderación frente a los derechos del trabajador— o el cumplimiento de obligaciones legales, como el registro de jornada del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. La Agencia es igualmente clara respecto a ciertos límites: el consentimiento no resulta, con carácter general, una base jurídica adecuada para estos tratamientos, y el tratamiento de categorías especiales de datos —como los datos biométricos para identificar unívocamente al trabajador, entre otros— solo puede llevarse a efecto cuando resulte necesario para el ejercicio de derechos u obligaciones en el ámbito laboral y así lo autorice una norma o un convenio colectivo con las garantías adecuadas.

La empresa no puede limitarse a elegir una herramienta tecnológica: debe gestionar el riesgo para los derechos y libertades mediante políticas de protección de datos, medidas de seguridad efectivas y protocolos de gestión de brechas. Cuestiones como el respeto al derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales y al derecho a la desconexión digital también forman parte de este equilibrio entre el poder de control empresarial y los derechos fundamentales de quien teletrabaja.

.- Sobre todo ese trasfondo se construyó la respuesta normativa española mediante la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. El trabajo a distancia es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa: ninguna de las dos partes puede imponerlo unilateralmente, y requiere siempre un acuerdo individual por escrito, conforme a los artículos 5 a 7 de la Ley 10/2021 (inventario de medios, el horario y las reglas de disponibilidad, el porcentaje de presencialidad, el centro de trabajo asignado, el lugar de trabajo a distancia, la duración del acuerdo, los plazos de preaviso para la reversibilidad, los medios de control empresarial y el procedimiento de compensación de gastos).

Uno de los pilares de la ley es que esta modalidad no puede convertirse en decisión de una sola de las partes. La reversibilidad del teletrabajo o su modificación no puede quedar al arbitrio unilateral de la empresa, como recientemente ha señalado el TS al rechazar una modificación unilateral del acuerdo impuesta por la vía del Art.41 ET sin el consentimiento de cada afectado (Sentencia nº 608/2026, de 1 de julio de 2026, Rec. 131/2025) pero tampoco el trabajador puede imponer el teletrabajo o decidir cómo aplicar el acuerdo (Sentencias recientes como la nº 338/2026, de 14 de julio de 2026, Rec. Nº 91/2026, del TSJ de Baleares avalan sanciones o despidos en determinadas circunstancias de incumplimiento por parte del trabajador).

.- La obligación de compensar los gastos derivados del teletrabajo, dónde debe litigarse cuando la relación laboral se rompe, la calificación como laboral de un accidente que sobreviene durante la jornada de teletrabajo o la ausencia de obligación de negociación previa con la RLT del acuerdo individual también han sido objeto de discusión judicial recientemente.

.- Asimismo, el teletrabajo ha sido objeto de vigilancia por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social desde hace años, doy fe, mediante campañas y actuaciones concretas relacionadas con el tiempo de trabajo, con las consecuencias que ello puede implicar para las empresas, y, recientemente, el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027 dedica abiertamente al teletrabajo una línea de actuación específica —la Línea 7.6— dentro de su objetivo de aflorar empleo con derechos. El propio Plan reconoce que el trabajo a distancia puede dar lugar a situaciones de economía irregular, incumplimientos en materia de tiempo de trabajo y ausencia de desconexión digital, dificultades que se agravan en el caso del teletrabajo internacional, cuando la prestación de servicios se realiza para empresas extranjeras dentro del territorio español.

De la crisis del petróleo de 1973 y las ideas de Jack Nilles al impulso latinoamericano de 2013 y la doctrina judicial actual en España, la historia de esta efeméride resume bien la evolución del teletrabajo: de intuición energética a proyecto de digitalización, pasando por la irrupción forzosa de la pandemia y la maduración de un marco de garantías que hoy exige atención tanto laboral como de privacidad. En este Día Internacional del Teletrabajo, desde BDO Abogados animamos a las empresas a revisar sus acuerdos de teletrabajo desde ambas perspectivas: que resistan el escrutinio judicial y que su tratamiento de datos personales responda a un análisis de riesgos real. Un teletrabajo bien regulado protege tanto a la empresa como a las personas que, cada día, siguen conectándose desde cualquier lugar.