Con motivo del Día Internacional de Teletrabajo

Poco se dice que de no ser por el Covid 19, el 16 de septiembre seguiría en nuestras agendas como otro día laborable ordinario avalado por el santo del día, que para algún curioso, resulta ser San Cipriano.

Junto con la pandemia y la necesidad de adaptarse a las barreras que nos iba poniendo la misma surgió esta nueva forma de trabajar, y junto ella, y con su consagración (por un momento pensada para un periodo pero a posteriori llegó para quedarse) también llegó su regulación: Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Para que seamos conscientes de la gran capacidad de adaptación de la mente humana, del mismo modo que nos habituamos hace ya algunos años a los espacios sin humo, en apenas cuatro años hemos hecho parte de nuestras vidas el casi ya imprescindible teletrabajo.

Junto con este nuevo compañero de batallas laborales han aparecido grandes debates que ponen en tela de juicio tanto su implementación, como normalización y/o regulación de la medida.

Hemos pasado de contar con el teletrabajo como un recurso excepcional, a ser un habitual en nuestros calendarios. Hemos interiorizado no contar con la presencia física de algunos de nuestros compañeros durante días puntuales. Hemos reorganizado agendas en torno al “hoy estamos todos” e incluso hemos incorporado a nuestras reuniones elementos telemáticos de los que desconocíamos su funcionamiento, o incluso lo que realmente descocíamos era que vinieran para quedarse como nuevos compañeros del día a día.

Aunque en un principio pareciera que con asumir el teletrabajo como parte demuestra vida era suficiente, y que la Ley del Teletrabajo aparentemente recogía todo aspecto relevante (su regulación interna en la compañía, la negociación de las condiciones, cuando regularse o no, el abono de los gastos derivados…) poco a poco, han ido abriéndose brechas adicionales que han dado lugar nuevas obligaciones sobre las que nos hemos visto obligados a trabajar e incluso a regular.

Los gastos a abonar empezaron a ser requeridos por los empleados, y por ello los acuerdos escritos donde fijarlos y las políticas internas cada vez comenzaron a ser más necesarias.

Con todo ello, y como consecuencia de la super conexión en la que nos inmiscuíamos, nos vimos obligados a regular el derecho a la desconexión digital, y por tanto a regular el mismo dentro de las organizaciones. Hoy ya es obligatorio que toda empresa cuente con un protocolo de desconexión digital.

Al darnos cuenta de que el teletrabajo funcionaba, nos atrevimos a cruzar aún más fronteras, a enviar más talento nacional fuera de nuestra jurisdicción, e incluso a buscar perfiles externos que resultaban atractivos, pero que ahora, gracias a la deslocalización o al trabajo en remoto eran más fácilmente captables. Con ello llegaron políticas de movilidad internacional y por tanto un auge importante de las relaciones laborales internacionales.
A pesar de que hayan surgido todas estas nuevas obligaciones, lo cierto y verdad es que en el día a día, muchas de las organizaciones siguen articulando el teletrabajo como una medida acordada, pero sostenida en el mero entendimiento de las partes, sin realmente entrar a regular internamente tanto el teletrabajo como cualquiera de los aspectos anexos y con los que por ende debemos también lidiar.

Por ello, por la necesidad, y por la relevancia que entrañan para toda organización que todas estas cuestiones estén a día de hoy ya implementadas y/o internamente reguladas, por la importancia que entabla poder darle soluciones prácticas a la par que óptimas a las discrepancias a las que a partir de ahora nos vamos a enfrentar, desde el Área de Derecho Laboral, Relaciones Laborales Internacionales y Global Movility de BDO nos ofrecemos a ayudarte.

Si el teletrabajo es uno más de nuestra vida, la desconexión digital debe ser una realidad, y la movilidad internacional va a ser un nuevo caballo de batalla, hagámoslos 100% parte de nuestro circuito interno de relaciones laborales.