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  • NOVEDADES EN MATERIA DE PLANES DE IGUALDAD ANALIZADAS EN 20 PUNTOS
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NOVEDADES EN MATERIA DE PLANES DE IGUALDAD ANALIZADAS EN 20 PUNTOS

27-10-2020

Se reinicia la actividad legislativa ordinaria y, con ello, la aprobación el pasado 13 de octubre de dos Reales Decretos en materia de Planes de Igualdad (Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2020, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).

En consecuencia, se generan nuevas obligaciones para las empresas, así como se matizan otras que ya existían desde 2019. No obstante, dichos Reales Decretos y, en consecuencia, las obligaciones que comportan no entran en vigor inmediatamente, sino que han previsto un estado de vacatio legis de hasta 3 y 6 meses respectivamente.

A continuación, sintetizamos en 20 las novedades de los nuevos Reales Decretos en los siguientes puntos:

1.- Necesidad de justificar la conveniencia de implantar un solo Plan de Igualdad en el caso de grupos empresariales.

2.- Tener en cuenta nuevos criterios para la cuantificación del total personas trabajadoras: el cómputo debe realizarse a 30 de junio y 31 de diciembre de cada año. Si se alcanza el umbral, se genera la obligación de elaborar el Plan de Igualdad.

3.- La negociación del diagnóstico previo y el Plan de Igualdad deberá iniciarse mediante la constitución de la Comisión Negociadora en los 3 meses siguientes al momento en el que se alcance el umbral de plantilla que lo hace obligatorio.

4.- Una vez iniciada la negociación, el Plan de Igualdad deberá estar negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro en el plazo máximo de 1 año.

5.- En el caso de Planes de Igualdad ya negociados, deberán ser adaptados a la nueva normativa en el plazo de 12 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto.

6.- La vigencia de los Planes de Igualdad no podrá ser superior a 4 años.

7.- El registro a la Autoridad laboral será obligatorio, exista acuerdo o no. En el caso de que exista, la Empresa obtendrá el distintivo de Igualdad.

8.- Se establece la obligación de tener implantados a partir del 14/04/2021 dos instrumentos para la aplicación del principio de igualdad retributiva: el registro retributivo y la auditoría retributiva.

9.- La obligación del registro retributivo ya existía desde el RDL 6/2019 pero actualmente se especifican los detalles, que requerirán adaptación en caso de empresas que ya hayan cumplido en un plazo de 6 meses.

10.- El registro retributivo deberá incluir: 1) Los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales (incluido el personal directivo y altos cargos), desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales lo puestos de trabajo iguales o de igual valor; y 2) La media aritmética y la mediana de lo realmente percibido para cada uno de estos conceptos salariales (en caso de que la media o la mediana de un sexo sea superior al del otro en, al menos, un 25%, deberá incluirse una justificación).

11.- Para ello, será necesario realizar una valoración de puestos de trabajo para poder determinar un sistema de clasificación profesional en la empresa.

12.- Deberá realizarse cada año natural salvo en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

13.- Se elaborará con el formato establecido en las páginas web oficiales (están pendientes de publicación).

14.- Se deberá consultar a los RLT con carácter previo a su elaboración (menos de 10 días). Si no hubiera RLT, el acceso a la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas, pero no a las cuantías efectivas.

15.- Respecto a la auditoría retributiva, solo será de obligada implantación para las Empresas que hayan elaborado, estén en la obligación o quieran voluntariamente elaborar un Plan de Igualdad, ya que formará parte de éste y tendrá su misma vigencia.

16.- Su finalidad es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa (analizado mediante el registro retributivo) cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad.

17.- Deberá disponer de: 1) Un diagnóstico de la situación retributiva, realizando una evaluación de puestos de trabajo tanto con relación al sistema retributivo como al sistema de promoción; y) 2) Un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas, determinando objetivos, actuaciones concretas y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

18.- Se publicará una guía técnica para la realización de auditorías retributivas.

19.- Recordar, además, que los Planes de Igualdad son obligatorios para las empresas:

  • A las que la Autoridad Laboral así se lo imponga
  • Estén obligadas por Convenio Colectivo
  • Quieran elaborarlo voluntariamente
  • De 50 o más personas trabajadoras

20.- Estas últimas en los siguientes plazos:

  •  A partir del 07/03/2020 para las de 151 a 250 personas trabajadoras (por lo tanto, ya deberían tenerlo)
  • A partir del 07/03/2021 para las de 101 a 150 personas trabajadoras
  • A partir del 07/03/2022 para las de 50 a 100 personas trabajadoras

En conclusión, ambos Reales Decretos plantean grandes retos a las empresas para que dispongan de medios humanos y materiales para garantizar el principio de igualdad entre mujeres y hombres, siendo necesaria la ayuda externa debido a la complejidad de los requisitos de todos los instrumentos y el gran volumen de contenido de los Planes de Igualdad.