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  • GUÍA LABORAL EN CASO DE ALERTA SANITARIA POR CORONAVIRUS
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GUÍA LABORAL EN CASO DE ALERTA SANITARIA POR CORONAVIRUS

25-02-2020

Las empresas españolas, conscientes de que todos los países de la UE están en alerta por posibles contagios del Coronavirus, están empezando a plantearse interrogantes sobre cómo actuar desde la perspectiva laboral ante las posibles restricciones de movimiento y por lo tanto, los tipos de ausencias que se podrían producir entre sus empleados.

Pues bien, una hipotética alerta sanitaria que suponga restricciones de movimiento impediría a los trabajadores acudir a su centro de trabajo, y en la mayoría de las ocasiones, prestar sus servicios. Sin embargo, dado que la alerta sanitaria sería considerada fuerza mayor, al ser una situación que ni se puede prever ni se puede evitar, y que además ocurre de forma excepcional, la ausencia del trabajador que no acude a su puesto de trabajo sería una ausencia justificada, a diferencia de aquellos casos en los que el trabajador simplemente no comparece al trabajo sin justificación.

La suspensión del contrato por fuerza mayor se encuentra regulada en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, y en el apartado segundo del mencionado precepto se establece que, dicha suspensión, exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. 

En ese supuesto el trabajador mantiene su reserva al puesto de trabajo ya que, conforme la jurisprudencia, siempre que se pueda constatar con certeza que el trabajador/a no podía acudir a su trabajo, no cabe, desde luego, sancionarle por la no asistencia. Se trataría de una ausencia justificada por causa de fuerza mayor, no imputable a su persona; considerando además que, en tales circunstancias, no se le puede exigir la asunción de un riesgo excesivo, que incluso pueda poner en peligro su propia integridad física.
De esa forma, tratándose de una ausencia al trabajo justificada y no sancionable, sin perjuicio de que se puedan acordar otras soluciones, cabría solicitarle recuperar el tiempo de trabajo perdido, o bien descontar el salario correspondiente al tiempo no trabajado, por cuanto que la justificación de la ausencia no implica por sí que la misma deba ser retribuida. La inexistencia de prestación de servicios supone que por ese tiempo no trabajado no se devenga el salario correspondiente.

En teoría también cabría que la empresa iniciara el procedimiento de suspensión de contratos mediante solicitud y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral se dictaría en el plazo de cinco días desde la solicitud autorizándola desde la fecha del hecho causante., pero esta solución planeta el inconveniente de cómo negociar con los representantes de los trabajadores si también se encuentran ausentes y de cómo presentar el expediente ante la autoridad laboral. A mayor abundamiento el trabajador consume desempleo y la empresa, aunque puede acceder a bonificaciones, continúa cotizando.

Por tanto, en el hipotético caso de que se decrete una alerta sanitaria que imponga restricciones de movimiento a los trabajadores, como por ejemplo la obligación de permanecer en sus domicilios, entre las diferentes alternativas que podemos optar en nuestra empresa podemos encontrar:

  1. La retirada de la retribución correspondiente a las jornadas laborales que no preste sus servicios.
  2. La recuperación de las horas no trabajadas otro día y fuera de horario.
  3. La realización del trabajo desde casa.
  4. Compensar el tiempo de permanencia en casa a cuenta de la “bolsa da horas” si existe en la empresa.
  5. Compensarlo con días de libre disposición.
  6. Compensar esos días de ausencia con días de vacaciones, aunque esta medida pudiera estimarse no lícita al cambiarse un día de descanso correspondiente a vacaciones y reconocido por la legislación laboral por una jornada que no se dedica a vacaciones, sino que simplemente se solicita en base a la imposibilidad de asistencia al centro de trabajo.

Finalmente, conviene destacar que se podría dar el caso de que no existieran restricciones de movimiento para los trabajadores, pero que cerrase el colegio donde acuden los hijos de nuestros empleados, o que algunos colegios, como ha sucedido en Barcelona, impongan medidas preventivas que impidan a los hijos de los trabajadores acudir al colegio. En este supuesto, el empleado podría ausentarse de forma justificada al trabajo, dado que nos encontramos ante un deber personal de cuidado de hijos, si bien el trabajador tiene la carga de acreditarlo.

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